國內企業存在的主要文化問題
時間：2022-12-01 17:54:32 來源： 作者：
國內對企業文化的理論研究和管理實踐工作正在逐步深化，隨著我國與世界經濟的融合度越來越高，國內企業與國際企業同臺競爭，文化對企業經營管理的影響力越發凸現。正如波士頓大學斯坦雷•戴維斯博士所說，企業文化是一種非常復雜微妙的東西，它是企業的“親密兄弟”。但如果“親密兄弟”變成了“假兄弟”的話，企業文化就會對企業經營產生負面影響，因為華麗的文化詞句往往掩蓋了企業面臨的真正危機。在我們對國內企業的文化咨詢實踐中，總能碰到各種各樣的企業文化現象，歸納起來主要表現為以下方面：
文化流于形式，不能有效輔助企業戰略實施
多數國內企業在描述自己的企業文化時，大多表述為“求真、務實、團結、創新、開拓、進取”等等口號，可謂千篇一律，缺乏自身特色。當問及對自身文化的進一步釋義時，不同人的解釋千差萬別。這種流于形式的文化其實說明了組織文化的缺失，文化沒有真正起到統一觀念、凝聚人心、激勵員工的作用。
文化不能流于形式，必須為企業戰略實施提供思想保障和行動支持。在瞬息萬變的市場競爭環境中，當企業發展方向作出調整或改變時，不僅僅是管理系統，企業文化系統也應作出相應變革，以適應戰略發展要求。可以肯定，企業戰略方向是發展還是防御，多元還是退出，對文化的“推動力”或“制動力”要求是完全不同的。
文化與管理制度兩張皮
現在很多企業文化綱領、宣言或手冊看起來印制精美、文采飛揚，但當我們真正去調查了解時卻發現，管理制度、員工行為等多個方面與這些綱領大相徑庭，有些方面甚至完全相左。我們咨詢的一家電信企業，企業文化綱領中有“客戶是我們的上帝，微笑服務是我們始終堅持的行為”。但是當我們到該企業營業場所去的時候卻發現，許多員工態度冷漠，甚至愁眉不展。經過調查分析，原因是多方面的，但是有一條引起了大家注意：制度要求單個業務處理時間由原來的5分鐘提高到現在的3分鐘，否則就會受到嚴厲處罰。
許多企業在進行文化建設時，甚至有些咨詢公司開展文化項目時，忽略了對企業管理系統的深入調研，僅從公司歷史、領導者、地域、社會、行業等角度分析文化成因，構建文化體系，導致文化軟管理和制度硬管理的嚴重脫節，最終消減了企業管理效力。
社會文化占主導地位，缺乏企業自身特征
一個企業的文化受地域文化、行業文化、民族文化影響是正常的，但是如果除此之外就很難找到屬于自己的獨立特征，就很難產生積極的效用，或者說企業只是一種簡單的社會組合體，還沒有形成自己的向心力與合力。這種現象主要存在于一些中小型企業，尤其是一些地域性非常明顯的企業之中。需要強調的是，企業無論大小，都有自己的文化體系，無非是弱與強、顯性與隱性的區別，即使是一些顯性文化體系，如果不能完全反映企業文化實際，也只是一紙空文。構建具有明顯企業特征的文化體系，才能逐步培育起企業的市場競爭能力。
注重人情關系，導致管理有法不依
在我們咨詢的企業中，很多問題都是由于有制度不執行或執行的不完全，人情關系高于制度而產生的。我們咨詢過這樣一家企業，該公司有比較完善的績效考核體系，但當員工對獎金額不滿時，他們就會去找管理者，管理者經常會將實際發放的獎金數額進行修改，久而久之，原有的績效體系形同虛設。將感情適當的融入管理，會給員工帶來正面的激勵作用，但是，如果單純由于感情因素，破壞了制度執行，則只能給企業的正常運作帶來負面影響。
平均主義思想嚴重，不承認級別差異
魏杰教授曾指出，中國企業與跨國公司在企業文化方面最重要的區別在于，中國企業內部存在嚴重的“大鍋飯”現象，不承認等級差別。在我們的咨詢實踐中，尤其是人力資源薪酬與績效管理項目中，經常會遇到這種現象，大家思想中普遍存在的“平均主義”影響著管理效率提升，最終導致好的變差，差的更差，形成惡性循環。企業“承認級別差異”的文化與人力資本登上歷史舞臺相輔相成，共同構筑了現代企業制度的基本框架，這一框架將是中國企業努力的方向，也是其有能力參與全球化競爭的重要保證。
文化速成思想依然普遍
也有很多企業認為，請專業的管理咨詢公司幫助企業提煉企業精神、宗旨，然后制成冊，貼上墻，再在全公司范圍內宣講，花上幾個月時間就可以使企業文化完全變個樣子。在咨詢實踐中，糾正客戶的這種錯誤觀念也是管理咨詢工作成功的關鍵環節之一。企業文化塑造不是短時間可以實現的，要靠長年累月的積累才能逐步形成。
在管理咨詢和管理實踐中，無論是管理咨詢師還是企業管理者，正確分析、判斷和識別特定企業存在的主要文化問題，對我們有效解決該企業在經營管理中遇到的各種矛盾具有非常重要的意義。它既能幫助我們識別出問題產生的文化因子，又能為有效解決問題提供便捷的路徑。企業文化猶如一只無形的手，看不見也摸不著，但卻影響、引導甚至左右著企業圍城中每一個人的思想、工作行為和日常表現，這種影響力、制導力隨著管理職級的上升而逐漸減弱，但總不會消除，文化不容忽視 。
