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    為什么你鐘情的績效管理不愛你


    我們在與大量潛在客戶接洽及為客戶提供服務的過程中,發現一個很有意思的現象,無論是國有企業、事業單位還是民營企業,BOSS們都很鐘情于抓績效管理,對績效管理寄予很高的期望,所以在口頭上和行動上,都付出了很多努力,熬白了不少黑發,但是到頭來,能真正讓績效管理跪倒在其西裝褲(裙)下的BOSS微乎其微,究其原因,不是BOSS們不懂績效管理原理,不懂可以學嘛,關于績效管理的理論和實踐知識非常海量、觸手可及,當然也不是BOSS們號召力、領導力不夠強,很多BOSS能號召員工把業務做到翻幾番的水平,卻在績效管理工作上寸步難行。根據我們對眾多企業客戶績效管理的觀察、分析和總結,基礎數據信息不扎實才是讓BOSS們無法征服績效管理的真正元兇,事實上基礎數據信息也是BOSS們很難深入抓實的一項工作,因為BOSS們更多地把精力放在戰略部署、總體統籌上,如果沒有得力干將抓實基礎數據信息工作,BOSS們對績效管理的一腔熱情終將是“落花有意、流水無情”,而對于那些基礎數據信息管理非常完善的企業來說,實現量化、差異化、高時效、高質量、公開、公正、公平的績效管理,則是輕而易舉的事。

    在信息化建設浪潮下,信息化系統似乎是一個單位基礎數據信息管理完善程度的象征,但是擁有信息化數據資源的企業不一定能做好績效管理工作。北上廣深等發達地區在上個世紀九十年代便興起了信息化建設的高潮,而內地很多企事業單位目前還處于信息化建設的摸索階段,或初建或建設效率不高,信息化系統提供的基礎數據無法支撐績效考核。我們接觸的客戶中,一些事業單位、國有企業確實花費不少人力、物力、財力引進信息化系統,但是因為信息化系統建設的管控過程不科學、內部員工參與度不高等種種原因,導致信息化系統與單位的運營管理貼合度不高,不僅無法在信息系統中順暢處理日常事務,也無法為單位各級人員提供相應的數據信息,沒有高時效、高質量的基礎數據支撐,自然無法實現量化、差異化、高時效、高質量、公開、公正、公平的績效管理。

    去年我為一家大型水利水電建設工程公司提供薪酬績效咨詢服務的過程中,對信息化建設統籌不精導致資源浪費、收效甚微的現象感觸很深。該公司上有集團、下有十余家工程分局,集團層面部署了財務信息系統,但是這一系統與公司自行建設的ERP系統不是同一家信息化企業承建的,承建方沒有能力實現兩個系統的兼容,同時,公司還建設了項目管理信息系統等多個專業信息化系統,這些專業信息化系統之間及專業信息化系統與ERP系統之間均沒有進行兼容性二次開發,一些系統自身也沒有就基礎數據歸集、數據統計、數據分析功能進行二次開發,導致不同系統產生的基礎數據格式、質量、時效均存在差異,數據共享障礙重重。這種情況下,無法在系統中進行基于績效考核的數據應用二次開發,同時,雖然公司系統外績效考核指標設置、評價標準等能達到量化、差異化、公正的要求,但因為基礎數據的時效、質量、系統性、全面性不達標,仍然無法實現系統外績效考核的量化、差異化、高時效、高質量、公開、公正、公平,該公司績效管理工作還是停留在定性考核、形式化階段。針對該公司的情況,我們解決績效管理問題的切入點不是績效管理本身,而是從信息系統數據功能開發、信息化系統之間的兼容性開發、后續開發過程管控的程序上提出建議。


    沒有建立基礎數據信息管理體系或者沒有信息化系統的單位也不一定不能做好績效管理,可以通過合理設計來實現績效管理的目標。我們最近為一個從事水務經營的客戶提供績效管理咨詢服務,該客戶的基礎數據信息管理也不是很完善,也沒有建立信息化系統,數據信息統計工作非常不完善。我們在設計績效管理體系的過程中,針對該客戶這一情況,將基礎數據信息的歸集、統計工作與績效考核指標庫設計結合起來。首先,將基礎數據信息歸集、統計的職責、權限落實到部門、崗位;其次,將部門、崗位的基礎數據信息歸集、統計的責任落實到績效考核指標中,用考核指標評價職責是否落實到位;最后,在所有部門、崗位的績效考核指標中將基礎數據盡可能用到指標的計算方式與評價標準中,實現考核指標的量化。如此系統設計,通過大BOSS的強力推進實施,達到了一舉兩得的目標,一方面,對不能提供或提供的基礎數據信息不準確的部門、崗位,選用基礎數據信息責任對應的績效考核指標考核他們,考核成績自然下降,進而影響績效工資,迫使每個部門、崗位積極開展好基礎數據歸集、統計工作,逐步完善公司的基礎數據信息管理系統,為后續信息化建設奠定基礎;另一方面,充分利用各部門、崗位產生的基礎數據,對部門、崗位實施量化考核,逐步實現績效管理的量化、差異化、高時效、高質量、公開、公正、公平。

    以上僅是我所接觸的最典型的兩種情況,我們在管理咨詢過程中,經常會遇到因為缺少基礎數據信息影響客戶運營管理效率、咨詢項目組工作效率的情況。沒有系統的基礎數據信息管理,對客戶實現精細化運營管理的影響好比是水面下的冰山,只是由于沒有足夠高質量的數據來驗證,經營管理者們看不到證據而已,或者經營管理者們心中大概有個譜,能蒙混過關就蒙混過去了。但是一旦觸及到“績效薪酬如何發”這一關系到全體員工根本利益問題,所有人都會感覺無處下手、處處掣肘,歸根結底,還是因為數據不夠準確、不夠全面,沒有人能在這樣的狀況下將績效考核做到量化、差異化、公開、公正、公平,最后都用“和稀泥”的辦法收場。

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