在企業管理咨詢過程中，我們與很多企業的管理者進行溝通發現，很多企業在績效管理方面存在一些或輕或重的誤區，歸結起來，大概包括八大誤區，即兩個認識誤區、六個實施誤區。鑒于對績效管理的錯誤認識是企業績效管理效果不佳的最根本原因，也是最難突破的障礙，所以首先我們談一下兩個認識誤區，即責任認識誤區、范疇認識誤區。
責任認識誤區
績效管理是人力資源部門的事情，與業務部門無關
在企業績效管理實踐中，有很多這樣的事例，公司領導對績效管理工作很重視，人力資源部門也下了很大功夫推進績效管理工作，但是有些部門會對績效考核消極應付，往往導致績效考核工作流產。導致這種局面的主要原因是各部門領導和員工對績效管理認識偏差，他們認為績效管理是人力資源部或人事部門的事情、認為填寫績效考核表格會影響正常業務工作、直線領導不想參與對下屬的業績評價（認為自己評價有失公正）；總想由人力資源部門或成立考核組來對員工進行考核。
持有“績效管理是人力資源管理部門的事”這種觀點的人不在少數，甚至某些公司決策領導都這么認為。這種認識深層次的原因是什么呢，與公司的發展階段、員工的能力素質、管理者對管理職責的認識有關。
第一，在企業規模不是很大的情況下，業務人員在公司具有舉足輕重的地位，無論在收入上還是在地位上，業務人員比職能人員受到更多的重視，久而久之，業務人員會認為績效管理是虛的東西，因此績效管理得不到業務人員的重視；其次，做業務出身的中高層，往往習慣了簡單粗放的管理方式，對定期搜集考核數據信息，填寫績效考核表格等工作會非常厭煩，加上短期內很難看到績效管理的好處，會產生抵制績效考核工作的情緒，甚至抵制執行績效管理工作；第三，部分管理者對管理的本職認識不到位，從職責本質講，管理者應該將更多精力放在管理上而不是具體業務運作上，應該更好的激勵輔導下屬運作業務，而不是自己親力親為，管理的基本職能是計劃、組織、領導、控制，這在績效管理循環各個環節都應該得到體現。
正確的認識應該是：人力資源部門只是績效管理的組織協調部門，各級管理人員才是績效管理的主角，各級管理人員既是績效管理的對象（被考核者），又是對下屬實施績效管理的責任人（考核者）。
如何改變員工存在的責任認識誤區呢？首先要進行思想灌輸，改變員工尤其是管理者的思維定勢，認識到績效管理的重要性；第二是對管理者實施管理培訓，尤其是績效管理有關工具、方法和技巧的培訓，提高管理者能力素質和管理水平；第三，從企業文化建設入手，加強公司的執行力文化建設。只要公司決策領導大力推進，相信各級管理者和員工會逐漸接受績效管理，隨著績效管理的深入推進，各級管理者和員工會從績效管理中獲得好處，那么績效管理就會得到各級管理者和員工重視。我們在為一個水務公司客戶提供績效管理咨詢中，績效管理在公司員工，尤其是調度系統中層管理者較強的抵觸情緒下，仍然在三個月內完成方案的試運行、正式運行的運作，成功的秘訣主要歸因于公司總經理的全力推動，包括思想灌輸與執行力文化建設。
范疇認識誤區
績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病
很多公司往往是在“績效管理就是績效考核”的錯誤認識基礎上被動地啟動績效管理項目，他們把績效考核當作約束控制員工的手段，認為通過績效考核可以給員工增加壓力，可以順理成章地辭退績效考核不合格員工。有些企業盲目跟風采用末位淘汰制，但是公司企業文化、業務特點和管理水平并不支持這種方法，績效考核自然會得到員工的抵制。
事實上，績效管理和績效考核的范疇是不同的，績效考核只是績效管理的一個環節。績效管理是一個管理循環，由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用等幾個環節構成，從管理優化的角度看，績效管理是一個PDCA的螺旋式上升的循環。績效管理的真正目的是持續提升組織和個人的績效，保證企業發展目標的實現，而不是發績效工資和獎金、漲工資，這些不過是績效考核結果的應用手段其一而已。績效考核是正確評估組織或個人績效，以便有效實施激勵，是績效管理最重要的一個環節。績效管理工作的成功取決于四個環節的工作是否都能做好，光有績效考核難以實現績效提升的效果。
如何改變“績效管理就是績效考核、績效考核就是挑毛病”的錯誤認識呢？
第一，讓員工認識到績效管理和績效考核會帶來好處。無論績效管理還是績效考核，都不會損害各級管理者和員工的利益，相反會促進個人能力素質的提高，要通過各個層面的思想灌輸，讓全體員工達成一致認識，即：績效管理是主管與下屬交流溝通的非常有效的媒介，在績效管理過程中員工會得到主管的輔導和支持，績效考核結果反饋使下屬知道自己的缺點和不足，從而提高個人能力素質和業務水平。
第二，加強對各級管理者有關績效管理工具、方法和技巧的培訓、實務指導，確保管理者有能力將績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用各個環節的工作落到實處、精耕細作，取得成效。
——客戶總經理
